Успешно интервю за работа – как да се държим?

Шофьор

След като успешно сте преминали процеса на подбор по документи, Вие вече сте на последната фаза – интервюто за работа. Това, че е последна, в никакъв случай не означава, че е и най – елементарна. Точно обратното, това е частта, в която Ви се дава възможност да впечатлите работодателя, за да Ви наемат на конкретната позция.

Въпроси, задавани по време на интервюто

Интервютата за работа сами по себе си имат структура, която не е строго дефинирана. Допускат се и вариации, в зависимост от позицията, за която се търсят служители. Единствените константи са някои въпроси, носещи важна информация на специалиста по подбор относно конкретния кандидат.

Ето и някои от най – често задаваните въпроси на всяко неуспешно или успешно интервю за работа, както и скрития смисъл на тези въпроси:

  • “Разкажете ни на кратко за себе си”. Цели се да бъдат проверени Вашите комуникативни способности. Тук е важно да разказвате само и единствено за професионалния си профил, не трябва да включвате информация за личния си живот, както и информация, която не би Ви представила добре пред работодателя
  • “Защо избрахте да кандидатствате при нас?” – този въпрос проверява Вашата мотивация за работа и по – точно за заемане на позицията в конкретната фирма. От него става ясно и дали сте се подготвили с информация за фирмата преди самото интервю
Интервю за работа
Успешно интервю за работа
  • “Какви бяха отношенията Ви с колегите на предходното Ви работно място? Имахте ли конфликтни ситуации?” С този въпрос специалистите по подбор проверяват дали можете да работите в екип или сте индивидуалист. Поясняващият втори въпрос дава отговор на това, дали сте конфликтна личност и до колко сте способни да работите в екип
  • “Какво заплащане очаквате?” Безспорно това е един от най – трудните въпроси за всички кандидати за работа. Отговорът на този въпрос показва дали можете правилно да оцените комптенциите и възможностите си.

Няма правилни и грешни отговори при интервютата за работа. За да имате  успешно интервю за работа, от основно значение е да бъдете себе си, да отговаряте на поставените Ви въпроси и не на последно място да се усмихвате. Лъчезарните, мотивирани и отговорни личности винаги биват предпочитаните служители, независимо от позицията, за която кандидатстват.

“Active Sourcing” – Приключението в HR сферата

Шофьор

Какво да правим и какво не при “Active Sourcing”

Active Sourcing
Active Sourcing

Active Sourcing, т.е. активният контакт на потенциални нови служители е следващото голямо нещо, което предстои да обсъдим. Какви са регламентите съгласно закона? Какво е позволено в търсенето на кандидати, особено в контакта с тях, и какво трябва работодателите да не си позволяват? Правни експерти от Германия, магистри по право и адвокати от Австрия работят по изясняването на темата.

Facebook, Xing & Ко могат да бъдат използвани

Проучването на кандидати е в основата на Active Sourcing-а. Но каква е законовата гледна точка?
Опцията за търсене в Германия все още е неограничена. Това означава, че общодостъпни медии като Facebook, Xing или Linkedin могат да се използват от работодателите, но това трябва да се случва по правилния начин. Например, проверката на даден кадър може да бъде ограничена до преглеждането на общия профил и то само при определени бизнес мрежи. Facebook и Twitter ще бъдат забранени за използване за HR цели.

Ситуацията в Австрия е подобна на ситуацията в Германия. А отделен закон за защита на данните, който регламентира защитата на данните за заетостта, не съществува.

Xing Пример: Ако направите данните си за контакт видими само, трябва да няма никакви проблеми с нежеланото търсене, нали?

От части. Тъй като това би могло да бъде естествен ход на работата на търсене, но изведнъж аз се оказвам заинтересован като един от Вашите контакти. Тогава възниква въпросът за това, дали имам достъп при тези обстоятелства до вашите данни или не. В момента този достъп е все още разрешен.

Ако някой дава информация на “публично оповестяване”, това автоматично означава, че споразумение за контакт влиза в сила. Ситуацията е различна, например, ако някой изрично твърди, че се интересува от нови контакти или оферти, или ако това е платформа, на която се публикува информация за лицата, по отношение на работниците, с цел привличане интерес на други.

Какво ще кажем за рисърча – какви са правните рамки?

Проблемите тук са такива, че работодателят, който губи служител иска по този начин да предотврати в резултат конкурентни предимства. Затова той се опитва да разбере, къде отива персоналът, как той е бил поощряван и т.н. Това вероятно ще бъде изяснено по-специално с конкурентоспособността в Австрия.

Първоначален контакт – Разрешен

Кога идва проблемът с речта и за какво трябва да внимават работодателите?

При директният контакт с на потенциални кандидати трябва да се действа внимателно. Така че, ако имате пряка връзка кандидатите, може да се представите накратко, като опишете потенциала и добавите сайт за повече информация. В допълнение попитайте за интерес и ако има положителен отговор, не се притеснявайте да оставите данни за обратна връзка. Ако кандидатът откаже, разговорът не трябва да продължава. Същото важи и ако се свързате с някого чрез Xing или Linkedin.

Така че може в този случай да:

  • Попитате за интерес
  • Опишете позицията просто
  • Поискате възможност за контакт извън фирмата.

Добре е да се отбележи, че в заключението си HR услугите, които се харесват на потенциални кандидати директно, може да противоречи на забраната за спам. Реакцията на хората към предлагането на тези нови работни места може да бъде включен в обхвата на понятието “реклама“, тъй като чрез това работодателят предлага на “клиентите” също така и своите услуги.

Как може да реагира пострадалият работодател?

Последици от Active Sourcing: Един от начините за незаконно „бракониерство“, че има налагане на забрана и вреди срещу дружество. Тук могат също да се причисли, наред с други неща, загубата на печалба, като лизингови вноски за автомобил на компанията или за цената на наемането или обучение на работната ръка. Тя може да отиде толкова далеч, че служителите в новата компания да не могат да започнат. Ако това наистина бъде констатирано като незаконно отнемане на работник, това може да доведе дори до съдебно производство. Ситуацията в България не е по-различна.

Какво точно се определя като незаконно отнемане на персонал?

Не е позволен контактът, когато той съдържа измама или подвеждаща информация за статуса на работодателя. Но как можем да разберем? Ако човекът, който се свърза събужда несигурност дали текущата задача е изложена на риск поради преструктуриране. Не трябва да включват презрителни забележки за предишния работодател или примамливи нарушения на служител според договора. Също така примамливите оферти, непозволената двойна заетост и преувеличена атракция не са разрешени.

Трябва отново да подчертаем, че според австрийското право, бракониерството не е проблематично само по себе си. Едва когато се използват “осъдителни средства”, за да се даде фалшив претекст или увещаване, работодателят преминава граници въпреки клаузите спрямо конкуренцията, това може да е недопустимо.

Как може работодателите да се поучат?

Днешната IT инфраструктура съхранява много информация. В Xing за много от членовете са дали бизнес и-мейл адрес и след това всяка кореспонденция се съхранява в отчета на компанията. В случай на съмнение, ако частното използване е разрешено, работодателят има достъп до тях.

Съвети за работодатели

Active Sourcing HR Съвети

В Германия се отбелязва значителен недостиг на умения. Борбата за таланти е пречупена. Чувствителността на компанията за неправилно склоняване определено се е увеличила. Така че като работодатели правете всичко абсолютно сигурно, за да направите всичко правилно. Преди всичко, не трябва да се преувеличава. Често това може да бъде по-добре. Освен това, човек трябва да избегне дублирането на речи с различни източници, тъй като те не водят до нищо добро.

В Австрия е видно, че липсата на квалифициран персонал, често означава, че конкурентите се опитват чрез функцията “попитай-приятел” или подобни мерки, да използват като награда за персонал. Такива средства се използват навсякъде, но това може бързо да доведе до осъдителни средства. Чувствителността в тези области се е увеличила. Съветваме Ви: Не правете нищо, сами, но се консултирайте с експерти – и в търсенето на нови служители. Те избират най-подходящите начини.

HR Маркетинг проучване 2014: Всичко ли е Социални Мрежи?

Шофьор

Официални данни от проучване 2014

Третото издание на немското проучването за маркетинг и персонал в социалните медии в Германия стартира през 2010г. Резултатите от 2014 сочат, че социалните медии се превръщат във все по-важен фактор за работодателите. Един на всеки четирима потенциални кандидати (26%) споделя, че най-малко една фирма е спечелила от своите привлекателни социални медийни дейности, в сравнение с предходни проучвания (2012: 9%, а през 2013г. – 12%), което представлява значително увеличение с повече от два пъти. Въпреки това не е учудващо: Около 1/3 от анкетираните фирми вече използват социалните мрежи широко и в личния маркетинг.

Социални мрежи в HR маркетинга

Около 73 на сто проверяват интернет сайтовете за работа, но почти една трета (33%) също използват корпоративните страници на Facebook и Xing като отправна точка.
В социалните медии пречките за контакт са с изключително нисък праг. A с кратък коментар или чат, имате достъп до информацията, която ви трябва. Или по подбор на персонал, имате възможността да привлечете вниманието дори на собствения си профил.

HR маркетинг, графика, канали за работа, социални медии
Но още по-забележителни са два други резултата:

Около 37% от студентите и обучаващите се използват социалните медии повече от един час на ден, 49% в продължение на поне 15 минути. 29% от професионалисти и мениджъри сърфират за един час на ден чрез социалните медии; 45 на сто прекарват най-малко 15 минути там.
Така че има огромен потенциал за постигане на целеви групи и свързване без големи бариери. За всички е изненадващо, колко малко компаниите стратегически използват този потенциал. Въпреки, че компанията знае в повечето случаи, но не се прави нищо.

HR маркетинг, канали за работа, социални мрежи, проучване,статистика
Откровено в контекста на категоризацията кариерните уеб сайтове се определят като канал за “не-социалните медии”. Разбира се, всичко зависи от начина, по който се определят социалните медии. Повечето от компаниите все още имат остаряла идея, че социалните медии са само когато съществува активен профил във Facebook, Twitter, Google+ или някоя друга мрежа. Но това, което прави интернет “социален”, е взаимодействието или способността да бъде коментирано съдържанието, да се споделя, да се оприличава с други потребители, не само с подателя.

Това е, разбира се, особено в този тип мрежи, в центъра на цялата концепция. Но тя въобще не изключва кариерните сайтове.
Точно обратното: Много компании допълват това с блогове, изграждане на социални бутони за акция или интегрират FAQ форуми или функции за коментар. Въпреки това, те са просто твърде малко.

Действителна ситуация

В действителност, това разграничение разкрива разликата: От една страна са статичните корпоративни сайтове, от друга – социалните медии (девиз: “Там ще направим още нещо …”). Би било много по-устойчив и стратегически смисъл (не само от гледна точка на SEO), на мулти-диалога на Ваша страна и да докаже това: Компанията не е просто актуална – тя е социална.